Ethan Schoales est en deuxième année à l’Université York et apprend à « être un adulte », tout comme la plupart des étudiants. À 23 ans, il vit en résidence universitaire, gère son emploi du temps et prépare son avenir.
Schoales est également autiste. Il lui arrive parfois de parler plus vite ou plus bas que les autres, et lorsqu’on ne le comprend pas, cela peut devenir une source de frustration pour les deux parties. « C’est simplement que [les gens] ne sont pas habitués à ma façon de parler », dit-il.
L’apprentissage de techniques de communication, comme reformuler ce que l’on entend ou demander des instructions plus claires, fait partie de ce que Schoales a retenu du programme Employment Pathways du Holland Bloorview Kids Rehabilitation Hospital de Toronto. Grâce au financement de la Fondation Azrieli, ce programme permet à des jeunes autistes, neurodivergents ou atteints d’autres troubles physiques ou intellectuels de bénéficier d’une première expérience professionnelle afin de renforcer leur autonomie et leur confiance en eux à l’âge adulte.
« Notre objectif est d’améliorer la qualité de vie des personnes neurodivergentes au Canada », déclare Orly Fruchter, responsable des initiatives liées à la neurodiversité à la Fondation Azrieli. « Nous voulons provoquer un véritable changement, et pour cela, nous devons relever les défis systémiques grâce à des solutions durables et reproductibles. »
L’accès pour tous
Ces défis commencent dès le moment où l’on franchit la porte. Les milieux de travail sont rarement conçus en tenant compte de la neurodiversité. Ils s’accompagnent souvent de normes culturelles et de règles non écrites sur la manière de s’exprimer, de se présenter et de s’intégrer. Les personnes qui communiquent différemment sont souvent écartées des possibilités d’emploi avant même d’avoir eu l’occasion de prouver leurs compétences. Cela contribue à creuser l’écart en matière d’emploi : seuls 26 % des Canadiens autistes ou atteins de TDAH, d’un handicap intellectuel, de dyslexie ou d’autres troubles liés à la neurodiversité occupent un emploi, contre 59 % des personnes présentant d’autres types de handicaps et 80 % des personnes sans handicap.
« Le principal obstacle est la stigmatisation et les préjugés », explique Fruchter. « Souvent, on ne reconnaît pas les capacités des personnes neurodivergentes. On ne voit que leur handicap. »
L’accessibilité est au cœur du travail de la Fondation. Elle s’inspire des enseignements juifs selon lesquels chaque personne est créée à l’image de Dieu et possède une valeur intrinsèque. « Ce travail n’est pas un simple plus. C’est notre responsabilité », ajoute Fruchter.
La formation professionnelle précoce est l’un des moyens par lesquels la Fondation met ces valeurs en pratique : elle soutient des programmes destinés à permettre aux jeunes d’essayer différents métiers et de découvrir ce qui leur convient, tout en éliminant les obstacles qui les empêchent de réaliser leur potentiel.
Dans le cadre du programme Employment Pathways, les adolescents travaillent avec des accompagnateurs, leurs parents et leurs pairs afin d’acquérir les compétences dont ils ont besoin. Cela pourrait par exemple consister à apprendre à demander des instructions écrites plutôt que verbales, à créer un CV vidéo plutôt que de se contenter d’un entretien traditionnel, ou à décomposer une tâche en étapes claires.
Mais rien de tout cela n’est possible sans un financement durable, et c’est là que de nombreux programmes se retrouvent pris dans une sorte de cercle vicieux. Sans financement, il n’y a pas de programme. Sans programme, rien ne prouve que cela fonctionne. Et sans preuve, il n’y a pas de financement.
« Le soutien de la Fondation a permis de briser ce cercle vicieux », explique Carolyn McDougall, responsable du programme Employment Pathways. L’équipe de McDougall a notamment reçu les ressources et le soutien nécessaires pour suivre les résultats, mesurer les retombées et créer des outils qui peuvent être utilisés par d’autres. Cela comprend des guides de mise en œuvre permettant de reproduire les modèles de programmes, ainsi qu’un carrefour en ligne destiné aux employeurs qui explique comment travailler avec des personnes qui vivent avec un handicap. Elle a également cocréé, en collaboration avec 12 organisations du secteur de la santé et de l’emploi de l’Ontario, une boîte à outils expliquant comment recruter, former, accueillir et fidéliser des employés qui vivent avec un handicap.
« La Fondation accorde une grande importance à la création et à la mobilisation des connaissances, qu’elle considère comme un élément essentiel venant compléter la mise en œuvre concrète des programmes », explique McDougall. « Cela a été une véritable révolution. »
Au travail
D’après les recherches menées par son équipe, Holland Bloorview estime qu’un retour de 600 à 700 % pourrait être obtenu si le gouvernement investissait 16 000 $ par participant dans des programmes de formation professionnelle précoce. Sur toute la durée de la vie active d’une personne, ce retour se traduirait par une augmentation des taux d’emploi et des impôts sur le revenu versés, ce qui réduirait les coûts pour les systèmes de services sociaux.
« Embaucher des personnes neurodivergentes n’est pas un acte de charité. Il s’agit d’un vivier durable de main-d’œuvre composé de personnes formées, motivées et prêtes à travailler », explique Laura Bowman, gestionnaire de projet en recherche et évaluation pour le programme Employment Pathways.
Schoales a fait ses débuts au sein du programme Employment Pathways alors qu’il était encore au secondaire, en apprenant la saisie de données et le classement, avant d’occuper d’autres postes, tant rémunérés que bénévoles. Il envisage désormais de poursuivre des études supérieures et de se lancer dans une carrière dans le domaine de la bibliothéconomie.
Lorsqu’on lui demande ce qu’il aimerait que les employeurs sachent au sujet de l’embauche d’une personne comme lui, Schoales n’hésite pas un instant. « Ne la sous-estimez pas. »
